Politica Contra el Hostigamiento Sexual

Política contra el Hostigamiento Sexual

Se establece la siguiente Política Laboral contra el Hostigamiento Sexual de Comandos De Seguridad Delta y sus filiales, en adelante denominada La Organización, regulación que se regirá en general[1] por las siguientes condiciones:

Normas de Acatamiento General

Objetivo. De conformidad con lo dispuesto por la Ley No. 7476 del 3 de febrero de 1995, Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, reformada mediante Ley No. 8805 del 28 de abril de 2010, se previene, prohíbe y se sanciona el acoso u hostigamiento sexual, en contra de la dignidad de la mujer y del hombre en las relaciones laborales, de acuerdo con la normativa vigente al efecto y el procedimiento establecido en esta política:

Definición. Se entiende por acoso u hostigamiento sexual, toda conducta sexual indeseada (reiterada o que haya ocurrido una sola vez) por quien la recibe y que provoque efectos perjudiciales en los siguientes casos:

  1. Condiciones materiales de empleo
  2. Desempeño y cumplimiento laboral
  3. Estado general de bienestar personal 

Manifestaciones. El acoso sexual puede manifestarse por medio de los siguientes comportamientos:

  1. Requerimientos de favores sexuales que impliquen: promesa, implícita o expresa, de un trato preferencial respecto de la situación de empleo, actual o futura, de quien la reciba; amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños o castigos referidos a la situación de empleo, actual o futura, de quien las reciba; exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo.
  2. Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba.
  3. Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseada u ofensiva para quien los reciba.

Las anteriores manifestaciones se valorarán independientemente de la naturaleza y/o jerarquía de la relación o vínculo entre las partes, y de los antecedentes y/o preferencias sexuales de cualquiera de ellas.

Obligaciones de La Organización y medios de prevención.  La Organización reconoce la importancia de implementar procesos efectivos para la prevención y sanción del hostigamiento sexual con el fin de garantizar la integridad física y psicológica de sus trabajadores, y cualquier persona que visite o deba permanecer en las instalaciones de La Organización y cualquier otro centro de trabajo de la organización.

Por lo tanto, La Organización asume la obligación a dar a conocer las presentes disposiciones a sus trabajadores, proveedores, contratistas y visitantes de La Organización, quienes deberán ser informados respecto a la protección que la organización brinda a sus trabajadores como parte de su filosofía de trabajo.

De la protección a la víctima de acoso sexual

Ninguna persona que haya denunciado ser víctima de hostigamiento sexual o haya comparecido como testigo de las partes, podrá sufrir por ello perjuicio personal alguno en su empleo.

Sin embargo, quien haya denunciado hostigamiento sexual falso podrá incurrir, cuando así se tipifique, en cualquiera de las conductas propias de la difamación, la injuria o la calumnia, según el Código Penal. Asimismo, el abuso en los procedimientos descritos en la presente política laboral podrá dar lugar a la aplicación de las sanciones disciplinarias correspondientes.

Quien formule una denuncia por hostigamiento sexual sólo podrá ser despedido por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato laboral, según lo establecido en los artículos 81 y 369 del Código de Trabajo. De presentarse una de estas causales, la organización tramitará el despido ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo, donde deberá demostrar la existencia de la falta.

De los encargados para conocer e investigar una denuncia por hostigamiento sexual

De la Comisión Investigadora. El conocimiento de las denuncias y su trámite estará a cargo de una Comisión Investigadora, que estará integrada por tres miembros en el que estén representados ambos sexos, con amplios conocimientos de la materia de hostigamiento sexual y aplicación del régimen disciplinario, quienes deberán ser advertidos por escrito del deber de confidencialidad que deberá mantener durante la totalidad de las etapas del procedimiento.

La conformación e integración del mismo se establecerá en el respectivo reglamento.

De la conformación de la Comisión Investigadora. En principio, la Comisión Investigadora será conformada por personal de la organización y será presidida por el encargado de Recursos Humanos.

La propuesta antes descrita deberá incluir a un supervisor o representante patronal del área al que pertenezcan las partes o en su defecto, el denunciado; y otro representante patronal totalmente ajeno a la situación, quienes no deberán estar relacionados a la situación que motiva la denuncia.

De la tramitación del procedimiento

Recepción de las denuncias. El colaborador o un tercero que denuncie un hostigamiento sexual presuntamente cometido por un trabajador de La Organización, cualquiera que sea su rango deberá hacerlo en forma escrita ante quien preside la Comisión Investigadora o la Gerencia de La Organización, según lo descrito en la sección anterior, en el cual deberá adjuntar toda la prueba necesaria para respaldar sus argumentos.

No obstante lo anterior, la víctima puede informar directamente a la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo a fin que directamente aplique el procedimiento interno vigente, en los siguientes casos:

-        Cuando el denunciado corresponde a la máxima autoridad o superior jerárquico dentro de La Organización.

-        En los casos que exista una reducida cantidad del personal.

-        Cuando no existan condiciones en la organización para realizar la investigación de forma efectiva. 

Una vez conformada la Comisión Investigadora o el órgano competente para la tramitación de la denuncia, se tomará la declaración tanto del denunciante como de la (s) persona (s) denunciada (s).  La Comisión Investigadora deberá informar a la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo sobre la recepción de la denuncia, en el cual debe consignarse únicamente el número de cédula de identidad (u otra identificación personal) de las partes, omitiendo el nombre de las mismas, salvo orden expresa de esta entidad.

Tomada la declaración de las partes el órgano a cargo del procedimiento procederá a la recepción de la prueba testimonial ofrecida. De los testimonios quedará acta escrita, debidamente firmada por el declarante.

Durante la investigación, La Organización podrá tomar las medidas pertinentes, con la finalidad de que dicha investigación no se vea obstaculizada o afectada de ninguna forma. Por lo tanto, la Comisión Investigadora, previa solicitud de alguna de las partes y mediante resolución fundada podrá solicitar al representante patronal ordenar cautelarmente:

a)     Que el presunto hostigador, se abstenga de perturbar al denunciante.

b)     Que el presunto hostigador se abstenga de interferir en el uso y disfrute de los instrumentos de trabajo de la persona hostigada.

c)     La reubicación laboral.

d)     La permuta del cargo.

e)     Excepcionalmente la separación temporal del cargo con goce de salario. 

Las pruebas serán valoradas de conformidad con las reglas de la sana crítica, la lógica y la experiencia. En caso de duda se estará a lo que más beneficie a la persona hostigada, considerando la prohibición expresa de considerar los antecedentes de la persona denunciante, su vínculo con el denunciado y lo relativo al ejercicio de su sexualidad.

Concluida la audiencia de recepción de la prueba testimonial, quien preside la Comisión Investigadora o el representante del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, según sea el caso, mediante resolución fundada resolverá sobre la existencia o no de la falta denunciada. En caso de comprobarse ésta, rendirá un informe a La Organización recomendando que la falta sea sancionada de la siguiente forma:

  1. Si se trata de un trabajador se le sancionará con amonestación, suspensión del trabajo sin goce de salario o despido sin responsabilidad patronal, según la gravedad de la falta.
  2. Si se trata del patrono o alguno de sus representantes, éstos será responsables, además de los términos indicados en el punto anterior, personalmente por sus actuaciones, respecto de las cuales deberán responder en la vía judicial, una vez que la gestión se haya presentado en esta Sede.

De no probarse la falta, se ordenará el archivo del expediente. 

Una vez que se haya cerrado la investigación en la organización, quien no esté satisfecho con el resultado de la investigación, puede presentar la denuncia correspondiente ante los Tribunales de Trabajo.

La Comisión Investigadora tiene la obligación de comunicar el resultado del procedimiento a la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo.

Disposiciones finales

El plazo para interponer la denuncia por parte de la presunta víctima es de dos años y se computará a partir del último hecho consecuencia del hostigamiento sexual o a partir de que cesó la causa justificada que le impidió denunciar.

La Organización adoptará medidas expresas en los contratos de naturaleza no laboral a fin de asegurar la prevención y sanción de conductas de hostigamiento sexual en La Organización y exigir la responsabilidad de quien se compruebe ha incurrido en actos de esta naturaleza.

Para todo lo que no se regule en la presente política, se aplicará lo dispuesto en la Ley No. 7476 supra citada, el Código de Trabajo y las leyes laborales conexas, así como el Código Civil cuando no existan normas relativas a la prevención y sanción del hostigamiento sexual en La Organización.

[1] El pressente es un extracto de la norma. La misma se encuentra en su totalidad a disposición en la página web www.seguridaddelta.com o en las oficinas centrales de la organización.